Jen málo věcí se zdá být děsivějších než algoritmy, které posuzují náš hlas nebo fotografie, aby určily, zda bychom se měli ucházet o zaměstnání, a přitom od tohoto scénáře nejsme vůbec daleko. Navíc to možná není tak děsivé, jak si myslíte.
Začněme tím, že všechny organizace mají problém s vyhledáním talentů, což je důvod, proč si mnohé z nich stěžují, že nejsou schopny najít vhodného člověka na klíčové pozice, a proč většina lidí končí v zaměstnáních, která zdaleka nejsou inspirativní. Uvažte, že i v největší ekonomice světa, kde jsou strategie řízení talentů mnohem více vědecky podložené a propracované než kdekoli jinde, je trh práce poměrně neefektivní. V USA dnes na sedm milionů volných pracovních míst připadá přibližně šest milionů uchazečů o zaměstnání. I když se podíváme na globální znalostní ekonomiku, kterou tvoří nejkvalifikovanější a nejschopnější talenty (zhruba 500 milionů lidí, kteří jsou na LinkedIn), spokojenost s prací je spíše výjimkou než normou: odhaduje se, že až 70 % těchto jedinců je otevřeno jiným, snad smysluplnějším nebo zajímavějším zaměstnáním či kariérám.
V mnoha firmách se stále používají nevalidní metody náboru a výběru zaměstnanců, kdy personalisté nadměrně zdůrazňují tvrdé dovednosti na úkor důležitějších a rozhodujících měkkých dovedností nebo používají intuitivní a neobjektivní postupy, jako je nestrukturovaný pracovní pohovor, aby určili, kdo práci dostane. Po celou dobu jsou prediktivní hodnocení a nástroje založené na datech z velké části nedostatečně využívány a nábor ovlivňují předsudky, zaujatost a diskriminace.
Chcete číst dále?
Zaregistrujte se zcela zdarma a získejte přístup ke všem článkům.
Máte účet? Přihlaste se
