Skupina GEMO má více než pětinu zaměstnanců do 30 let, 35 studentů v trainee programu a průměrná měsíční fluktuace pod jedním procentem. Personální ředitelka společnosti GEMO ILONA VAVŘINOVÁ popisuje, proč se o náboru mladých lidí ve stavebnictví rozhoduje už na škole, jak důležitou roli hrají zkušenější kolegové a co má firma udělat, aby u ní absolvent zůstal.
+ Stavebnictví dlouhodobě řeší nedostatek lidí. Je podle vás problém především v tom, že mladí o stavebnictví nemají zájem?
Nemyslím si, že by mladí lidé o stavebnictví zájem neměli. Jen často nevědí, co jim dnešní stavebnictví může nabídnout. A to je zásadní rozdíl.
Zároveň je potřeba vidět širší trend. Technické obory dlouhodobě čelily výraznému poklesu zájmu studentů. Mezi lety 2011 a 2021 klesl počet jejich vysokoškolských studentů v Česku o 40 %. V posledních letech se však trend začíná obracet – mezi lety 2022 a 2024 vzrostl počet nově zapsaných studentů do technických oborů o 11,6 %. Uvádí MŠMT a ČSÚ.
Z průzkumu Svazu podnikatelů ve stavebnictví vyplývá, že rodiče dětí spojují stavebnictví s jistotou, perspektivou a dobrým výdělkem. Přesto by stavební obor pro své dítě zvažovala pouze zhruba desetina rodičů. Jako významný problém se ukazuje především nedostatek informací.
Když se řekne stavebnictví, mnoho lidí si představuje stále jen beton, staveniště, těžkou fyzickou práci a konzervativní prostředí. Jenže dnešní stavebnictví je také o digitálních technologiích, BIM, datech, moderním řízení projektů, energetice nebo udržitelnosti.
A mění se i samotní studenti. Na technické fakulty dnes nastupuje výrazně více žen a v některých oborech se poměr žen a mužů přibližuje 50:50. To je významný posun.
Stavebnictví má však stále jednu velkou výhodu. Člověk za sebou vidí konkrétní výsledek své práce. Budova, kterou pomáhal postavit, tady bude desítky nebo stovky let.
Naším úkolem proto není mladým lidem říkat, že stavebnictví je moderní. Musíme jim to umožnit zažít a nechat pocítit hrdost na stavbu, na které se podíleli.
+ Jak tedy mladým lidem ukazujete, že stavebnictví může být zajímavou kariérní volbou?
Pokud chceme získat mladé lidi, nemůžeme čekat, až si otevřou pracovní portál. Musíme být součástí jejich profesního světa už během školy.
V GEMO máme dlouhodobě velmi úzkou spolupráci se školami, například ČVUT v Praze, kde jsme hlavním partnerem, VUT v Brně, se SPŠS Josefa Gočára v Praze a SPŠS Dušní, ale také s odbornými učilišti. Chceme, aby se GEMO pro studenty stalo jednou z prvních firem, které je napadnou, když přemýšlejí o své profesní budoucnosti.
Nejde jen o prezentace nebo pracovní veletrhy. Někteří naši kolegové sami vyučují na středních i vysokých školách, účastní se odborných přednášek. Podílíme se také na modernizaci a vybavení škol. Podporujeme studentské aktivity a ukazujeme studentům reálné projekty i lidi, kteří za nimi stojí.
Spolupracujeme také s učilišti. Studenti k nám chodí na odborné praxe a brigády, organizujeme pro ně exkurze a přednášky. Je to pro nás důležité i proto, že máme velké množství dělnických čet přímo v kmenovém stavu. V řadě oblastí jsme tak do jisté míry soběstační a mladým lidem můžeme ukázat i řemeslo přímo v reálném provozu.
Každá profese u nás má kontakt se skutečnou stavbou. Nechceme mladým lidem ukazovat stavebnictví jen z prezentace nebo kanceláře. Chceme, aby viděli, jak jejich práce skutečně vypadá.
+ Kolik mladých lidí už dnes v GEMO pracuje?
Mladí lidé u nás rozhodně nejsou okrajovou skupinou. Do 30 let máme 22 procent zaměstnanců, zároveň máme velmi silné zastoupení zkušenějších lidí – 25 procent je do 40 let, 34 procent zaměstnanců je ve věku 41 až 50 let a dalších 19 procent je nad 50 let. Právě propojení všech těchto generací je pro nás důležité. Seniorita pro nás navíc neznamená věk, ale především profesní zkušenost. Proto může být zkušeným lídrem i člověk z generace X nebo Y, který dokáže mladé kolegy vést, podpořit a předávat jim své know-how.
Věkový průměr celé společnosti je 41 let. Je to pro nás důležitý údaj. Ukazuje, že se nám daří spojovat zkušenost a kontinuitu s příchodem nové generace.
Nábor mladých lidí ale není jednorázový projekt. V současné době máme v trainee programu přibližně 35 studentů, kterým umožňujeme pracovat na flexibilních úvazcích. Jejich počet regulujeme s ohledem na kapacity mentorů z řad zkušených kolegů, aby jejich adaptace byla opravdu komfortní. Student tak nemusí volit mezi školou a praxí. Může studovat a zároveň získávat skutečné zkušenosti.
Mladý člověk si potřebuje zaměstnavatele vyzkoušet a zaměstnavatel zase potřebuje poznat jeho. Řada našich nejzkušenějších kolegů u nás začínala už během školy a dodnes vzpomíná, jak se jim tehdy služebně starší kolegové věnovali. Proto dnes považují zapracování absolventů a studentů v trainee programu za přirozenou součást své práce a za to jsme jim jako firma velmi vděční.
+ Co je podle vás pro mladé lidi při výběru zaměstnavatele nejdůležitější?
Mzda je samozřejmě důležitá. Na základě mzdových benchmarků z trhu se snažíme držet odměňování našich kolegů, včetně studentů, nad oborovým průměrem. Mzdovou politiku máme nastavenou tak, aby byla dlouhodobě udržitelná a abychom ji měli pod kontrolou.
Mzda už však dávno není jediným kritériem.
Často se setkáváme s tím, že mladí lidé chtějí vědět, co se naučí, kam se mohou posunout, s kým budou pracovat a jak bude jejich pracovní život vypadat. Nechtějí několik let jen plnit zadané úkoly a čekat, až jednou dostanou odpovědnost. Chtějí vidět cestu.
A velmi důležité jsou pro ně také projekty, na kterých budou pracovat. Ze zkušenosti víme, že rozsah a význam našich staveb je pro mladou generaci atraktivní. Chtějí být součástí projektů, které jsou vidět a mají přesah.
Stavebnictví má v tomto směru velkou výhodu. Absolvent se může poměrně rychle dostat na skutečný projekt, pracovat se zkušenými lidmi, řešit konkrétní situace a postupně přebírat odpovědnost.
+ Jak důležitý je pro mladé kariérní růst?
Velmi. A nestačí napsat do inzerátu „možnost kariérního růstu“. Mladý člověk potřebuje vidět, jak ta cesta skutečně vypadá. Může začít jako student nebo trainee, pokračovat jako juniorní odborník a postupně se stát samostatným profesionálem, projektovým manažerem nebo vedoucím pracovníkem.
Každý má jiné tempo i ambice. Důležité však je, aby věděl, že firma jeho rozvoj sleduje, a pokud to bude možné, bude mu postupně dávat větší odpovědnost.
Nedávno jsem na veletrhu na VUT v Brně mluvila s naší dlouholetou trainee a zeptala se jí, kam se chystá po škole. Odpověděla mi, že je jasné, že zůstane v GEMO. Začínala u nás ve druhém ročníku jako asistentka přípraváře, postupně si vyzkoušela různé činnosti včetně stínování projektového manažera. Dnes dokončuje fakultu, pracuje na samostatné pozici a pomáhá zaučovat nové trainee.
Aktuálně působí na našem největším projektu Dornych v Brně. Zde patří velké poděkování našim projektovým manažerům. Přestože vedou velmi náročné stavby, svým lidským přístupem, charakterem a podporou mladých lidí vytvářejí prostředí, ve kterém jsou trainee spokojení a mohou růst. Právě takoví lídři podle mě rozhodují o tom, jestli mladý člověk ve firmě zůstane.
+ V GEMO máte zároveň velmi zkušené zaměstnance. Jak pracujete s předáváním know-how mezi generacemi?
Průměrný věk celé společnosti je 41 let a průměrná délka zaměstnání aktivních zaměstnanců přesahuje 11 let. Máme tedy napříč firmou velké množství lidí s dlouholetou zkušeností a hlubokou znalostí oboru.
Když mluvím o seniorních lidech, nemyslím tím automaticky zaměstnance okolo důchodového věku. Mluvím především o senioritě v práci, tedy o lidech, kteří mají dlouholetou odbornou zkušenost. Naši projektoví manažeři, vedoucí středisek či oddělení jsou především z generace X a Y. Dokážou studenty nadchnout, zaujmout a zároveň v kolektivech drží vysokou odbornost, týmového ducha i dobrou náladu.
Otázce nástupnictví a předávání zkušeností se v GEMO věnujeme prakticky od založení v roce 1990. Dlouhodobě propojujeme generace a připravujeme další profesionály, kteří mohou postupně převzít odpovědnost. Jsme však stále na začátku této cesty, zejména pokud jde o doplnění středního managementu i v souvislosti s růstem firmy.
Nejde o to postavit seniorní zkušené zaměstnance proti mladým, ale najít prostor pro jejich spolupráci. Mladí přinášejí energii, nové pohledy a přirozenou práci s technologiemi. Zkušení kolegové zase přinášejí know-how, které se nedá načíst z učebnice.
+ Není ale právě zkušenost starších zaměstnanců pro mladé někdy překážkou? Mladá generace přece chce pracovat jinak.
Může být, pokud ji tak nastavíme. Pokud budeme mladému člověku říkat „takto se to vždycky dělalo“, samozřejmě ho tím nezískáme.
Když ale zkušeného kolegu postavíme do role mentora, který předává zkušenost a zároveň se sám učí od mladšího kolegy, vzniká něco úplně jiného.
Mladí přinášejí nové technologie, energii, rychlost a jiný pohled na práci. Zkušenější kolegové kontext, řemeslo, zkušenost s krizovými situacemi a znalost toho, co se na stavbě skutečně může stát.
To je podle mě obrovská výhoda. Neměli bychom se jí vzdávat.
+ Jak byste popsala samotnou kulturu GEMO? Co je podle vás důvodem, proč lidé zůstávají?
Jsme hrdí především na to, že máme týmovou kulturu. Lidé se na sebe mohou spolehnout, pomáhají si a mají respekt jeden k druhému. Zároveň máme stále vysoké nároky na odbornost, kvalitu odvedené práce, profesionalitu, preciznost a dodržování termínů. A to je v dnešní době velká výzva.
Možná nejlépe se naše kultura ukáže ve chvíli, kdy se dostaneme do opravdu náročné situace. Dobrým příkladem je pro nás výstavba Národního onkologického centra Motol. Když jsme tuto zakázku vyhráli, věděli jsme, že jde o mimořádně rozsáhlý a náročný projekt. Jeho realizace nám přinesla i řadu nových výzev. A právě v takové chvíli se podle mě ukázalo kouzlo GEMO. Místo aby nás náročná situace rozdělila, ještě více nás semkla a ukázala se naše profesionalita a soudržnost.
Důležitá je pro nás také férová komunikace. Chceme, aby si lidé mohli věci říct napřímo a aby byl respektován člověk i jeho názor. To neznamená, že se vždycky na všem shodneme, ale umíme spolu mluvit.
A pak je tu něco, co se těžko zapisuje do firemních směrnic. Lidé spolu tráví čas i mimo práci, umějí se společně zasmát a jeden druhému pomohou, když je potřeba.
Právě kombinace profesionality, soudržnosti a přátelské atmosféry je podle mě důležitou součástí toho, čemu u nás říkáme nálada GEMO. Je to zároveň velmi křehká věc, kterou nelze očekávat automaticky, ale s obrovskou pokorou.
+ Ne každý mladý člověk ale nabídku stavební firmy přijme. Jaký je nejčastější důvod, proč mladí lidé odcházejí jinam?
Je potřeba si přiznat, že stavebnictví není pro každého. Nejvíce pracovních pozic máme přirozeně v samotné realizaci staveb, a právě práce na stavbě není něco, co osloví každého mladého člověka.
Část mladé generace například více láká development, práce na straně investora nebo architektura. Jiní hledají příležitost ve velkém korporátním prostředí, kde je zajímá struktura, mezinárodní přesah nebo možnost pohybovat se mezi různými oblastmi. A další naopak preferují menší projekční kanceláře, kde mohou být blíž samotnému projektu a pracovat v menším týmu.
Je tedy přirozené, že mladí lidé mají různé představy o tom, jak má jejich první zaměstnání vypadat. Pokud někdo hledá právě tento typ profesního uplatnění, nemusí pro něj být pozice v realizaci přirozenou volbou.
A je dobře, když si to obě strany řeknou otevřeně. Naším cílem není přesvědčit každého mladého člověka, aby šel pracovat do GEMO. Hledáme lidi, kterým bude dávat smysl samotná práce, prostředí i způsob, jakým fungujeme.
Stejně tak se díváme i sami na sebe. Pokud mladý člověk pracovní nabídku odmítne, je to pro nás zpětná vazba o tom, kde máme prostor něco změnit nebo lépe vysvětlit.
ŠEST DNÍ K PRACOVNÍ NABÍDCE
+ Jakou roli v náboru hraje rychlost?
Velkou. Stavebnictví dnes patří k nejrychleji rostoucím odvětvím české ekonomiky a kandidát často komunikuje s několika zaměstnavateli současně.
V GEMO proto sledujeme celý proces velmi konkrétně. Od obdržení životopisu do předložení nabídky nám v průměru trvá 6,1 dne. Celková doba náboru je v průměru 21 dní. Byli bychom i rychlejší, ale v tom jsou zahrnuté také výpovědní lhůty kandidátů.
Stejně důležitá jako rychlost je pro nás i komunikace. S kandidátem jsme v kontaktu před pohovorem i po něm, až do nástupu do práce. Díky jasně nastaveným pravidlům se nám prakticky nestává, že by kandidát přestal bez vysvětlení komunikovat.
Rychlost ale nechceme za každou cenu. Potřebujeme najít správného člověka na správné místo. Naším cílem je odstranit z procesu zbytečné prodlevy a zároveň udržet kandidáta informovaného až do nástupu.
+ GEMO letos výrazně nabírá. Co vám letošní zkušenost ukázala?
V letošním roce jsme přijali už více než 100 nových kolegů, včetně první skupiny zaměstnanců z Filipín.
Je to pro nás důležitá zkušenost i z pohledu toho, jak se mění pracovní trh. Pokud chceme růst, musíme o náboru přemýšlet širším způsobem.
Jsme firma, která spíše hledá lokální řešení – jdeme s dobou, ale ne bezhlavě. Zahraniční nábor i pro nás však začal být nutností. Některé profese na českém trhu dlouhodobě chybí a myslím, že bez zahraničních pracovníků se české stavebnictví neobejde. Pro nábor jsme prošli potřebnou akreditací a noví kolegové budou přímo kmenovými zaměstnanci GEMO, nikoli agenturními pracovníky.
V průběhu října k nám postupně přicházejí téměř tři desítky nových kolegů z Filipín, kteří posílí Středisko monolitických konstrukcí v dělnických profesích. Vytvoří samostatné pracovní čety vedle našich českých týmů. Důležitá pro nás ale bude jejich adaptace. Proto jim bude pomáhat koordinátor se zapracováním, komunikací a případně i tlumočením. Chceme, aby noví kolegové nebyli jen lidé, kteří doplní kapacity, ale stali se plnohodnotnou součástí GEMO.
WORK-LIFE BALANCE NA STAVBĚ
+ Jakou roli v tom hraje work-life balance? Je vůbec možné ji ve stavebnictví nabídnout?
Je potřeba být realistický. Stavbu nemůžeme postavit z domova přes Teams. Některé profese jsou přímo spojené se staveništěm, termíny a konkrétním místem.
Flexibilita ale neznamená pouze home office. Může znamenat flexibilní úvazky, možnost přizpůsobit práci studiu, individuální domluvu nebo jednoduše důvěru v zaměstnance.
Proto studentům umožňujeme zkrácené úvazky. Mohou získávat praxi už během školy, aniž by museli studium opustit.
Mladí lidé podle mě neříkají „nechceme pracovat“. Spíš říkají: „Chceme vědět, proč pracujeme, chceme vidět výsledek a zároveň chceme mít prostor pro život mimo práci.“
A to není požadavek jedné generace. Je to trend pracovního trhu obecně.
+ Co může podle vás nabídnout stavebnictví mladým lidem, co jiné obory nabídnout nemohou?
Možnost něco skutečně vytvořit. Absolvent může být během své kariéry součástí projektů, které mění města, vytvářejí nové pracovní prostory, bydlení nebo veřejná místa. Může vidět, jak se z výkresu stává reálná stavba. A může u toho být od začátku své kariéry.
Stavebnictví dnes navíc nabízí obrovské množství různých profesních cest. Není to jen otázka toho, zda chcete být „na stavbě“. Můžete se věnovat technice, projektovému řízení, ekonomice, digitalizaci, BIM, geodézii, přípravě staveb nebo vedení lidí.
Na tyto široké možnosti je podle mě potřeba mladé lidi upozornit.
TŘI RADY PRO STAVEBNÍ FIRMY
+ Co byste tedy poradila stavebním firmám, které chtějí získat mladé lidi?
Za prvé: změnit způsob, jakým stavebnictví prezentujeme. Musíme ukazovat také technologie, digitalizaci, zajímavé projekty, a především lidi a firemní kulturu. Nejen hotové stavby.
Za druhé: nabídnout reálný profesní rozvoj. Nestačí napsat „možnost kariérního růstu“. Musíme mladému člověku ukázat, co se může naučit a kam se může posunout.
A za třetí: jít za studenty ještě předtím, než začnou hledat práci. Spolupráce se školami a učilišti, stáže, trainee programy a praktické zkušenosti jsou podle mě jednou z nejlepších cest.
A pak už je na firmě, aby mladému člověku dala důvod zůstat.
+ Co podle vás nakonec rozhodne o tom, jestli budou mladí lidé chtít pracovat ve stavebnictví?
Nemusíme mladou generaci přesvědčovat, že stavebnictví je atraktivní. Musíme jí dát možnost jeho atraktivitu zažít.
Mladý člověk chce vidět, že jeho práce má smysl. Chce se učit, růst a mít kolem sebe lidi, od kterých se může něco naučit. Chce pracovat s moderními technologiemi a zároveň mít prostor pro svůj osobní život.
A stavebnictví tohle všechno nabídnout může.
Pokud dokážeme propojit zkušenost lidí, kteří ve stavebnictví pracují dlouhodobě, s energií a novými pohledy mladé generace, máme podle mě velmi silnou kombinaci.
Ilona Vavřinová je personální ředitelkou stavební a developerské společnosti GEMO a.s. Do firmy přišla po více než třináctiletém působení v personální agentuře ManpowerGroup, kde vedla náborové a obchodní týmy napříč Českou republikou i v zahraničí a podílela se na řízení rozsáhlých projektů. Zkušenosti z obchodního, personálního i výrobního prostředí jí umožňují nahlížet na fungování firmy v širších souvislostech.
V GEMO se zaměřuje na rozvoj personální strategie, systematickou práci s talenty, nábor a zapracování nových kolegů a na budování autentické značky zaměstnavatele. HR nevnímá jako podpůrnou administrativu, ale jako plnohodnotnou součást řízení firmy.
GEMO a.s. patří mezi významné společnosti v pozemním stavitelství v ČR a na Slovensku. Vznikla v roce 1990 v Olomouci, zůstává ve výhradně českém vlastnictví a zaměstnává přibližně 470 lidí. Realizuje rezidenční, administrativní, obchodní i průmyslové projekty, u některých vystupuje i jako developer a investor. Je součástí holdingové skupiny GEMO.
-red-
