V konkurenčním prostředí stavebnictví, kde je nedostatek kvalifikovaných pracovníků stále palčivějším problémem, nabývá budování silné značky na významu. Nejde přitom jen o to, jak firmu vnímají zákazníci, ale i o to, jak atraktivní je pro stávající a potenciální zaměstnance. Právě zde vstupují do hry koncepty Employer Brandingu a HR marketingu, které se stávají nepostradatelnými nástroji pro dosažení dlouhodobého úspěchu.
Budování silné značky stavební firmy je komplexní a dlouhodobý proces, který vyžaduje strategický přístup a úzkou spolupráci mezi HR a marketingem. Investice do Employer Brandingu a HR marketingu se však firmám mnohonásobně vrací v podobě loajálních a motivovaných zaměstnanců, snížení nákladů na nábor a posílení celkové konkurenceschopnosti na trhu. Pro stavební firmy, které chtějí prosperovat i v budoucnu, je budování atraktivní značky zaměstnavatele nezbytnou investicí do vlastního úspěchu.
PROČ JE PRO STAVEBNÍ FIRMY TAK DŮLEŽITÝ?
Employer Branding představuje budování a komunikaci identity firmy jako atraktivního zaměstnavatele. Jde o to definovat, co firmu odlišuje od konkurence, jaké hodnoty zastává a jakou kulturu nabízí svým zaměstnancům. Silný Employer Brand přináší stavebním firmám řadu výhod:
- Přilákání a udržení talentů: V oboru, kde je o odborníky velká nouze, je silná značka zaměstnavatele klíčová pro získání nejlepších kandidátů a snížení fluktuace stávajících zaměstnanců.
- Zvýšení loajality a angažovanosti zaměstnanců: Zaměstnanci, kteří jsou hrdí na svého zaměstnavatele a ztotožňují se s jeho hodnotami, jsou motivovanější a produktivnější.
- Snížení nákladů na nábor: Atraktivní značka přitahuje více relevantních uchazečů, čímž se snižují náklady na inzerci a agenturní poplatky.
- Posílení celkové reputace firmy: Pozitivní vnímání firmy jako zaměstnavatele se promítá i do jejího vnímání zákazníky a obchodními partnery.
HR MARKETING
HR marketing představuje aplikaci marketingových principů a nástrojů v oblasti lidských zdrojů. Jeho cílem je efektivně komunikovat hodnoty a benefity, které firma jako zaměstnavatel nabízí, cílovým skupinám potenciálních i stávajících zaměstnanců. Mezi klíčové nástroje HR marketingu patří:
- Vytvoření atraktivního kariérního webu: Webová stránka by měla obsahovat přehledné informace o firemní kultuře, nabízených pozicích, benefitech, možnostech rozvoje a autentické příběhy zaměstnanců.
- Aktivní přítomnost na sociálních sítích: Platformy jako LinkedIn, Facebook nebo Instagram umožňují firmám oslovit široké spektrum potenciálních kandidátů, sdílet zákulisní informace a budovat komunitu.
- Účast na kariérních veletrzích a dnech otevřených dveří: Osobní kontakt s potenciálními zaměstnanci je nenahraditelný pro budování vztahů a prezentaci firemní kultury.
- Spolupráce se školami a univerzitami: Navázání partnerství s vzdělávacími institucemi umožňuje firmám oslovit studenty a absolventy a budovat si tak budoucí talentovou pipeline.
- Programy pro doporučování zaměstnanců: Motivování stávajících zaměstnanců k doporučování nových kandidátů je efektivní způsob, jak získat kvalitní pracovníky.
- Interní komunikace: Pravidelná a transparentní komunikace se stávajícími zaměstnanci posiluje jejich loajalitu a angažovanost a činí z nich ambasadory značky.
CÍLE BUDOVÁNÍ ZNAČKY
Budování interní značky zaměstnavatele není luxus či rozmar firem, v dnešní době je to nezbytnost. Neboť právě značka zaměstnavatele hraje často velkou roli v motivaci zaměstnanců, která je úzce spjata s jejich angažovaností, na níž je posléze navázána výkonnost a prosperita dané organizace.
Chce-li organizace budovat atraktivní značku zaměstnavatele, je nutné, aby se zaměřila a propracovala následující faktory uvnitř organizace:
• podpora strategických cílů společnosti,
• rozvoj firemní kultury společnosti,
• nábor kvalitních zaměstnanců,
• vytváření kvalitního prostředí uvnitř společnosti,
• vytváření kvalitních vztahů mezi zaměstnanci,
• nastavení procesů pro dodržování etických hodnot chování.
Pokud nedojde k rovnováze mezi hodnotami zaměstnanců a hodnotami dané organizace, nedojde ani k vytvoření pozitivní a výkonové firemní kultury. Každá organizace by se proto měla snažit nastavit takové pracovní podmínky, aby své zaměstnance motivovala, získávala jejich sounáležitost s firmou, snažila se vylepšit firemní kulturu a týmovou spolupráci a najít účinnou formu, jak přispět k vytváření podmínek pro slaďování pracovního a soukromého života. Dobře nastavená značka zaměstnavatele je důležitým kritériem při hodnocení pozice firmy na trhu a velmi citlivě ji rovněž vnímají noví uchazeči o místo v dané společnosti.
NÁSTROJE
Každá firma, pokud má zaměstnance, má i značku zaměstnavatele (Employer Brand). I když o něj možná neusilovala, i když o něm možná ani neví, je důležité vědět, jak s ním správně pracovat, aby vás lidé vnímali jako atraktivního zaměstnavatele. Zjednodušeně je značka zaměstnavatele pověst firmy na trhu práce. Tedy to, co si o ní myslí, říkají nebo cítí bývalí, současní i potenciální zaměstnanci a široká veřejnost.
+ Odměňování a kariéra
• zaměstnanecké benefity zdravotní benefity,
• důchodové benefity,
• benefity poskytované na pracovišti,
• benefity zaměřené na využití pracovního volna,
• benefity směřující ke vzdělávání,
• platové a finanční benefity.
• Pracovní prostředí
• Firemní kultura.
PROČ BUDOVAT SILNOU ZNAČKU?
• 66 % uchazečů si prověřuje reputaci firmy, než odpoví na inzerát (zdroj: LinkedIn).
• 69 % uchazečů odmítne práci pro firmu se špatnou pověstí, i když jsou nezaměstnaní (zdroj: CommitForum).
• Firmy s horší pověstí musí nabízet platy nejméně o desetinu vyšší, aby mohly konkurovat firmám se silnou značkou zaměstnavatele (zdroj: Harvard Business Review).
Jak to dopadne, pokud kandidát na zaměstnání odejde s negativním zážitkem. Podle Nationwide survey by CareerBuilder takto:
• 42 % se nebude ucházet o práci v této firmě v budoucnu,
• 22 % řekne kamarádům a známým, aby v této firmě nepracovali,
• 9 % řekne kamarádům a známým, aby nekupovali výrobky nebo služby této firmy.
A pokud kandidát odejde s dobrým zážitkem:
• 56 % zváží práci v této firmě i v budoucnu,
• 37 % řekne kamarádům a známým, aby se ucházeli o práci v této firmě,
• 23 % uchazečů bude pravděpodobněji kupovat výrobky nebo služby této firmy.
BEZ LIDÍ TO NEJDE
Budování značky zaměstnavatele, řízení lidských zdrojů, atraktivita, motivace, zaměstnanecké benefity, pracovní prostředí, firemní kultura, to vše se skrývá pod termínem Employer Branding. Dnešní doba prochází stále rychlejší evolucí v technologiích. Drtí nás informační lavina. Dle výzkumů každé dva roky zaznamenáme zdvojnásobení rychlosti výpočetní techniky a výkonnosti zařízení. A co teprve, když do toho zasáhne pandemie.
Termín budování značky zaměstnavatele, anglicky Employer Branding, byl poprvé použit na počátku 90. let 20. století. Jedná se o tzv. image každé organizace, která je vepsána ve tváři každého zaměstnance a odráží jeho kladné, či záporné hodnocení dané společnosti. Employer Branding lze definovat jako ucelený balíček funkčních, ekonomických a psychologických výhod poskytovaných zaměstnanci. Základní podmínkou úspěchu je vzájemná koordinace mezi managementem, HR a marketingovým oddělením.
V poslední době se hodně mluví o HR marketingu, který je velmi často zaměňován nebo slučován s employer brandingem. O co tedy vlastně jde?
+ HR marketing = pochopení kandidátů. HR marketing nám pomáhá doručit komunikační sdělení k cílovému publiku (kandidátům a současným zaměstnancům) ve správné formě a včas. Marketingové nástroje nám pomáhají s poznámím a pochopením chování kandidátů, personální komunikací, tvorbou unikátního obsahu a správného sdělení s použitím firemního loga, barevných schémat a dalších pravidel design manuálu. Pokud chcete ale budovat značku zaměstnavatele, je potřeba víc.
+ Employer branding = pochopení vlastní firmy. Budování značky zaměstnavatele se zaměřuje na vzájemné porozumění. Komunikujete vizi a poslání firmy, proč vlastně existuje, co je smyslem práce u vás a kam jako organizace směřujete. Co od zaměstnanců očekáváte a co jim za to dáváte. Mluvíte o své jedinečnosti oproti konkurenci a proč by se měl kandidát rozhodnout právě pro vás.
Každá firma už značku zaměstnavatele má. Ta vzniká s prvním inzerátem s nabídkou práce, nástupem prvního zaměstnance, jakoukoliv první zkušeností a očekáváním kandidáta v souvislosti s vaší značkou.
Stejně tak má každá firma určitou pověst, která je v povědomí lidí. Říkáte si, proč teda budovat Employer Brand (značku zaměstnavatele), když dobře známe firemní značky (Corporate Brand). Prostě proto, že firma může být skvělým dodavatelem skvělých výrobců, ale to vše na úkor zaměstnanců. Jako by to byly dvě rozdílné „osoby”. Employer Brand by měl reflektovat očekávání lidí o tom, jak se pracuje v dané společnosti.
ZAMĚSTNANCI STÁLE CHYBÍ
Českému stavebnictví chybí desítky tisíc pracovníků. Nejvíce chybí řemeslníci a technické profese. Stavebnictví v České republice čelí v roce 2025 zásadnímu problému – dramatickému nedostatku pracovní síly. Podle odhadů Svazu podnikatelů ve stavebnictví bude do roku 2030 chybět přibližně 74 000 kvalifikovaných odborníků, přičemž už nyní označuje 91 % firem situaci na trhu práce za velmi špatnou. To potvrzují také data pracovního portálu JenPráce.cz. Tento nedostatek má závažné dopady na celkový chod sektoru, prodlužuje dobu realizace projektů a snižuje kapacitu firem přijímat nové zakázky.
„Závažnost problému potvrzují i konkrétní čísla. Mezi nejhůře obsaditelné profese patří zedníci, tesaři, elektrikáři nebo instalatéři. Nedostatek těchto pracovníků pociťuje 85 % firem. Významné problémy se ale týkají i odbornějších a technických pozic. Stavbyvedoucí a přípraváři staveb jsou pro více než polovinu podniků téměř nesehnatelní. Firmy tak často musí slevit ze svých nároků, nebo přijímat méně kvalifikované pracovníky,“ říká Anna Kevorkyan, CEO pracovního portálu JenPráce.cz.
Příčin současného stavu je hned několik. Klíčovým faktorem je klesající počet absolventů technických a stavebních oborů. Zájem o studium těchto směrů dlouhodobě upadá – ve srovnání s rokem 2001 klesl počet studentů technických oborů na vysokých školách o 27 %. V kombinaci se stárnoucí pracovní silou a odchody zkušených zaměstnanců do důchodu se stavebnictví dostává do personální pasti.
„Zásadní roli hraje také nízká atraktivita oboru. Mladí lidé často vnímají stavebnictví jako namáhavé a málo perspektivní povolání. Tento dojem posiluje i slabá digitalizace, která je navzdory snahám stále pozadu. Mnoho zkušených projektantů odchází kvůli složité administrativě a nepružným nástrojům, což sektor dále oslabuje,“ říká Anna Kevorkyan, CEO pracovního portálu JenPráce.cz.
Nedostatek pracovní síly má přímý dopad na délku výstavby i finanční plány projektů. Průměrné prodloužení realizace staveb se v roce 2025 pohybuje kolem tří měsíců, ale v některých případech se může vyšplhat až na několik let. Tento trend komplikuje zejména větší veřejné zakázky a developerské projekty, které jsou často časově a finančně vázané na konkrétní termíny.
„Zástupci firem i odborníci se shodují, že situaci je nutné řešit systémově. Klíčem je podpora odborného vzdělávání, lepší spolupráce firem se školami, zatraktivnění pracovních podmínek a modernizace celého sektoru, včetně důsledné digitalizace. Bez těchto kroků hrozí, že se české stavebnictví dostane do ještě hlubší krize, která by mohla mít dlouhodobé dopady na celou ekonomiku,“ říká Anna Kevorkyan, CEO pracovního portálu JenPráce.cz.
AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ
Zdravá česká stavební firma nedeformuje trh, zisk nevytváří tím, že šetří na zaměstnancích. Agenturní zaměstnávání je v České republice často démonizováno – a bohužel mnohdy oprávněně. Najdeme zde případy firem, které tento institut zneužívají k obcházení zákoníku práce, vyhýbání se placení daní nebo snižování mzdových nákladů. Takový přístup však nejen deformuje trh, ale dlouhodobě poškozuje samotné firmy. Odpovědný přístup popisuje Jaroslava Rezlerová, prezidentka Asociace poskytovatelů personálních služeb (APPS): „Odpovědné a zdravé podnikání stojí na jiných principech: na férovém přístupu, dodržování pravidel a na správném využívání agenturních pracovníků jako flexibilního, ale nikoli podhodnoceného zdroje pracovní síly.“
Firmy, které se snaží ušetřit na agenturních zaměstnancích – například tím, že jim platí méně než kmenovým pracovníkům, vyhýbají se odvodům na sociální a zdravotní pojištění nebo je nutí k práci na švarcsystém – riskují vážné problémy. Nejen inspekční kontroly a pokuty od Státního úřadu inspekce práce (SÚIP), ale především poškození vlastní značky zaměstnavatele. V době extrémně nízké nezaměstnanosti si žádná firma nemůže dovolit být známá jako ta, která poskytuje zaměstnancům horší podmínky než konkurence.
„Z čistě ekonomického pohledu se může zdát takzvané pseudoagenturní zaměstnávání výhodné, ale nese v sobě závažná rizika, která postihuje zákon,“ upozorňuje viceprezident Svazu průmyslu a dopravy Bohdan Wojnar.
Naopak podniky, které přistupují k agenturním pracovníkům jako ke klíčové součásti pracovního procesu – zajišťují odpovídající mzdy, benefity a kvalitní podmínky – mají výraznou konkurenční výhodu. „Dnes už nestačí jen nabízet práci – je potřeba nabídnout i dobré podmínky. Zdravá firma chápe, že dobře placení, motivovaní zaměstnanci odvedou lepší práci a nebudou hromadně odcházet ke konkurenci,“ dodává Jaroslava Rezlerová z APPS.
V regionech se špatná pověst šíří rychle. Pokud je podnik vnímán jako místo, kde agenturní zaměstnanci pracují za horších podmínek než kmenoví, může se brzy potýkat s nedostatkem lidí. Výsledkem je vyšší fluktuace, nižší loajalita a rostoucí náklady na neustálý nábor. „Uživatel nese odpovědnost za zastřené zprostředkování zaměstnání, a kromě vysoké pokuty se vystavuje i dalším sankcím, které mohou mít vyšší ekonomické a reputační dopady než úspory na odvodech,“ připomíná Bohdan Wojnar. Mezi možnými sankcemi je například ztížený přístup k náborovým nástrojům – firma nemusí být zařazena do evidence volných pracovních míst, nebude moci využívat programy ekonomické migrace a přijde o možnost zaměstnávat zahraniční pracovníky prostřednictvím zaměstnaneckých či modrých karet. Zaměstnavatelé by si měli uvědomit, že v dnešní době si uchazeči práci vybírají nejen podle mzdy, ale i podle přístupu firmy k zaměstnancům. Neférové zacházení s agenturními pracovníky může vést nejen k poklesu zájmu o práci, ale i k negativnímu mediálnímu obrazu, tlaku odborů a ztrátě zákazníků.
Zneužívání agenturního zaměstnávání je ostře sledované nejen inspektorátem práce, ale i odbory a státními institucemi. Sankce za obcházení pracovněprávních předpisů nejsou zanedbatelné – pokuty se pohybují v řádech statisíců až milionů korun. Firmy, které se snaží obcházet zákon pomocí řetězení krátkodobých smluv, nižších mezd pro agenturní zaměstnance nebo falešného podnikání na IČO, mohou být při kontrolách tvrdě postiženy. Navíc od roku 2024 došlo ke zpřísnění legislativy týkající se dohod o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Zaměstnavatelé musí pečlivě evidovat pracovní dobu a zajistit splnění všech zákonných nároků, jako jsou příplatky za práci o víkendech, ve svátky nebo v noci. To znamená, že obcházení pravidel už nebude tak snadné jako v minulosti.
Agenturní zaměstnávání má své místo – při pokrytí sezónních špiček, výkyvů poptávky nebo zajištění kvalifikovaných pracovníků bez zdlouhavého náboru. Problém nastává, pokud se z něj stane nástroj k obcházení pracovního práva nebo snižování mzdových nákladů na úkor zaměstnanců. Zdravé české firmy vědí, že férový přístup není jen otázkou etiky, ale i klíčový faktor dlouhodobého byznysového úspěchu. Společnosti, které považují agenturní zaměstnance za součást týmu, budují stabilní a loajální kolektiv a posilují svou pověst na trhu práce. Naopak ty, které sázejí na neférové praktiky, dříve či později zaplatí – nejen pokutami, ale i odchodem lidí, ztrátou reputace a důvěry zákazníků.
ZNAČKA MUSÍ ZVONIT
Employer Branding je dnes především o budování značky a šíření dobrého jména společnosti autentickým způsobem tak, aby se společnost stala atraktivním a preferovaným zaměstnavatelem. Budování silné značky a s tím spojené firemní image je dnes jedním z nejdůležitějších marketingových cílů většiny uvědomělých společností a měla by se mu ve firmě věnovat maximální a dlouhodobá pozornost.
Není to pouze otázka marketingu nebo části firemní strategie, kterou nikdo nezná. Tam, kde chybí značka a vhodná strategie na její vybudování a rozvoj, je jen malá šance na úspěch pro celou společnost. Tu přece tvoří lidé. Bylo to tak vždy, ale málokdo si to uvědomoval. Doba se ale rapidně změnila. Už není nedostatek práce, ale nedostatek zkušených a “dobrých” lidí, kteří svoji práci umí, a navíc sami chtějí.
Pro každou firmu je budování správné image značky a hodnoty značky zaměstnavatele jednou ze základních strategií, jak vytvářet chtěné povědomí o své značce, přičemž pozitivní reference je nejlepší metodou, jak tohoto cíle dosáhnout. Povědomí o značce znamená, že oslovení spotřebitelé poznávají a pamatují si konkrétní značku ve chvíli nákupního rozhodování. Proč by tedy tato brandingová strategie nemohla účinně fungovat i při aktivním náboru nových zaměstnanců?
O LIDI JDE AŽ NA PRVNÍM MÍSTĚ
V pozici správně budované značky zaměstnavatele jsou nejtrvalejšími atributy značky zavedený systém hodnot, kulturní hodnota a osobitost. Vše uvedené tvoří podstatu značky zaměstnavatele.
Budování značky a firemní kultury je pro firmu velmi důležité a z hlediska strategie společnosti i poměrně zásadní téma, které je třeba pozorně diskutovat. Jedině kvalitní a chtěná image buduje silnou a stabilní značku zaměstnavatele. Významné nedostatky v komunikační strategii budování značky zaměstnavatele jsou evidentní zejména, když přijde řeč na povědomí vs. diferenciace. Většina společností se v rámci svých employer-brandingových strategií snaží pouze zvýšit povědomí o vlastní značce, ale jen velmi málo z nich toho využívá také k tomu, aby se výrazně odlišila od své konkurence. Samotné povědomí o značce přitom k zaujetí budoucích zaměstnanců už zdaleka nestačí.
V zaměstnancích se snaží vypěstovat věrnost ke značce a produktům a účinně tak podpořit vytváření přidané hodnoty společnosti. Z hlediska fungování značky samotné je důležité včas si uvědomit její hodnotu a náležitě se věnovat jejímu zachování a potřebnému rozvoji. Žádná firma není v globálním měřítku navždy, a i relativně silná dominantní společnost se vinou špatných rozhodnutí a chybné strategie může ocitnout na hraně existenční propasti. Nejlepší zaměstnanci jsou pak ti, kteří v takovém případě odchází jako první. Potenciální zaměstnance je nutno oslovit a dostat do firmy.
• S růstem ekonomiky roste poptávka firem po zaměstnancích a současně se statisticky snižuje množství lidí na trhu práce (zhruba za 10 let přijde na trh práce jeden absolvent a dva lidé odejdou do důchodu).
• Logicky tak firmy musí (ať přímo či nepřímo) oslovit zaměstnance, kteří už někde pracují (a je jedno jestli u konkurence nebo v jiném odvětví). A na to jen vystavení inzerátu často nestačí (šikovný zaměstnanec nepoběží s otevřenou náručí k noname firmě).
• Současně se firmy dostávají do rizika, že jejich kvalitní zaměstnanci přejdou ke konkurenci, která vytvoří kvalitní autentický brand reflektující pracovní prostředí, kde se budou mít líp nejen finančně, ale i profesně, lidsky….
Není tedy pochyb, že Employer Brand je z dlouhodobého hlediska nejdůležitější cestou, jak si zajistit dostatek kvalifikovaných a loajálních zaměstnanců.
INVESTICE, KTERÁ SE VRÁTÍ
Pokud už má firma atributy atraktivního zaměstnavatele, musí je umět i dobře komunikovat. V posledních letech výrazně roste důležitost sociálních sítí a už těžko byste hledali společnost, která je „asociální“. Dříve firmy na sociálních sítích firmy nejčastěji sdílely nabídky práce, aktuálně jsou to novinky ze života firmy a úspěchy. Tím se stává obsah atraktivní pro více cílových skupin – zaměstnance, obchodní partnery a samozřejmě také kandidáty.
Jestliže ještě nemáte na svém webu kariérní část, je nejvyšší čas ji doplnit. Použijte příběhy vlastních zaměstnanců, kteří začali ve firmě od píky a vyrostli v úspěšné manažery. Zaměstnanci jsou rádi aktivní – podporujte je. Vytvořte blog a požádejte je, ať do něj přispívají. Lidé, kteří jsou takto aktivní a hlásí se ke svému zaměstnavateli, jsou ti nejlepší propagátoři značky.
Budování značky a péče o ni je dlouhodobá investice, ale veškeré vložené úsilí se vám mnohonásobně vrátí ve formě jednoduššího náboru, zvýšené motivaci vašich zaměstnanců, nižší fluktuaci a nižších mzdových nákladů.
UKRYTÉ VÝSLEDKY
Mnoho odborníků zabývajících se rozvojem a využíváním značky zaměstnavatele dělá chybu v tom, že při měření a reportování výsledků vynechávají tyto výkonné metriky, pokrývající vliv EB aktivit na celkovou výkonnost firmy. Vlivem zlepšení značky zaměstnavatele může dojít ke zvýšení prodeje produktů a schopnosti firmy účtovat si vyšší ceny. Nejde tedy o nepodstatnou záležitost, ale o:
– Výkonnost nových zaměstnanců.
– Zvýšení celkové produktivity pracovní síly.
– Zvýšení příjmů z nových zaměstnanců na pozicích, které přímo generují zisk.
– Zaměstnanecká doporučení nových kolegů.
– Vyšší míra udržení stávajících zaměstnanců.
– Snížená míra neúspěchu u nových zaměstnanců.
– Vaši žadatelé pocházející z předních firem.
– Pozitivní giveaway/takeaway poměr.
– EB program ROI.
Každý bod se dalo rozvést, ale například ROI neboli návratnost investic je nejlépe měřitelným a také nejvíce počítaným poměrem v podnikání. Umožňuje snadno porovnat návratnost investice napříč různými odděleními a funkcemi. Pro výpočet tohoto poměru v rámci budování značky zaměstnavatele porovnáváte čistý výnos z obchodních aktivit z vašeho EB s náklady, které jste do těchto aktivit vložili.
NĚKTERÉ CHYBY NA KONEC
Nejčastější chyby při budování silné značky zaměstnavatele nám popíše Martina Koláčková, externí personalistka několika firem. Samo o sobě říká: Učím firmy i jednotlivce, jak autenticky definovat a prodat svoji jedinečnou hodnotu. Zde jsou varování:
- Nekomunikujte otevřeně – neprezentujte silné stránky a výzvy
Jedině otevřenou komunikací a prezentací i (možná náročných) úkolů a výzev přilákáte do firmy lidi, které potřebujete a kteří u vás vydrží.
Představte si firmu, která se marketingově velmi dobře prezentuje. V inzerátu mluví o zdravé firemní kultuře, sounáležitosti a možnosti se seberealizovat. V reálu to může vypadat i tak, že je to firma výkonově orientovaná, kde se sice zaměstnanec může podílet na zajímavých projektech v kvalitním týmu, ale existuje tu i zažité (byť nepsané pravidlo), že ten, kdo chodí domů dříve než v 7 hodin večer má nejspíše málo práce. Určitě se najdou ti, pro které je to přesto výzva a čas nehraje v jejich životě velkou roli. Současně může tato práce oslovit i čerstvé tatínky, kteří nejsou ochotni tuto daň za práci zaplatit a ze zaměstnání odejdou.
Jste výkonově orientovaná firma? Tak se to nebojte prezentovat. Sice tím některé lidi odradíte, ale naopak oslovíte ty lidi, pro které je kariéra a výše platu + prestiž práce na zajímavých projektech životní prioritou. Svojí otevřeností snížíte riziko, že do člověka investujete čas a peníze a on po pár týdnech odejde.
Prostě si přiznejte, že ne každý člověk, který by skvěle zvládl pracovní náplň, bude současně tím pravým pro Vaši firmu.
2. Konkurujete pouze výší platu
Je to podobně jako v klasickém konkurenčním boji. Můžete sice získat konkurenční výhodu tím, že budete levnější oproti konkurenci (v případě trhu práce mít naopak vyšší mzdy než konkurence), ale to nemusí být dlouhodobě udržitelné.
Navíc je potřeba zmínit tzv. bod zvratu, kdy při určité výši mzdy začínají lidé preferovat volný čas před penězi. Pokud má člověk plat 80 tisíc a dostane nabídku za 100 tisíc s tím, že nebude mít čas na rodinu ani na sebe, pak je jen otázkou času, kdy bude mít raději méně peněz (se kterými i tak luxusně vyžije) a odejde.
Moje rada – odlišujte se jinak než jen výší platu. Ideálně smysluplnou prací na zajímavých projektech, skutečně dobrým kolektivem anebo např. zaměstnáváním/spoluprací s osobnostmi ve svém profesním oboru.
3. Střílíte od boku
Budování značky zaměstnavatele je dlouhodobou záležitostí, do které je třeba investovat spoustu času a postupně i nemalé peníze. Doporučujeme proto, pustit se do řešení této otázky až poté, co si identifikujete Employee Value Prepositions. Jak tomu říkáme po našem – identifikovat DNA firmy. Budete-li chtít v této oblasti průvodce a pomocníky, ráda vám pomůžu.
Nespoléhejte se na „odborníky” na employer branding. Všechno, co je IN na sebe nabalí řadu „pseudo odborníků”, kteří vidí v této oblasti zajímavý zdroj businessu. Pareto efekt, který platí snad všude, bych hledala i v zde – 20 % firem to skutečně umí a dělá kvalitně a ty další firmy se tím prostě živí.
Někteří zaměstnavatelé si myslí (někdy i v dobré víře), že je to jenom způsob, jak dát zaměstnání u nich krásný luxusní obal. Nechají si za nemalé peníze udělat designové stránky s údajně vyřčenými větami zaměstnanců (bez uvedení jména je to jen výkřik do tmy a urážka průměrně myslícího člověka), velkolepých prezentací, PR článků apod., Může tak docházek k tomu, že tomuto drahému marketingu chybí to podstatné – obsah, message, který by měl Employer Branding přinést jejich potencionálním zaměstnancům. Prostě informace, které zvažují kandidáti, a které potřebují pro své rozhodnutí slyšet.
„Doporučuji, máte-li externího dodavatele, ptejte se, s jakým personalistou spolupracují a také ho osobně poznejte. Může to snížit riziko, že zaplatíte nemalé peníze za něco, co vám může nakonec uškodit. Jak? Úplně stejně, jako uškodí kandidátům vyšperkovaný životopis, který neodpovídá tomu, co skutečně umí a zaměstnavatel na to brzy přijde. Vás to může stát o něco víc – přijdete o čas a investice vložené do zaučovaného nového pracovníka a následně možná i o dobré jméno zaměstnavatele,“ dodává Martina Koláčková.
Jiří Kučera
