Společnost ManpowerGroup Česká republika dnes zveřejnila výsledky průzkumu ManpowerGroup index trhu práce pro druhé čtvrtletí roku 2026. Data ukazují, že český pracovní trh zůstává stabilní, avšak dochází k výraznějším výkyvům mezi jednotlivými odvětvími i velikostmi firem. Optimismus zaměstnavatelů je tažen Finančním sektorem, Stavebnictvím a realitami a Zpracovatelským průmyslem, v rámci kterého zůstává vysoko i optimismus Automobilového sektoru. Oproti tomu Veřejný sektor, zdravotnictví, sociální služby a Energetika, veřejné služby a přírodní zdroje stagnují.
V rámci průzkumu ManpowerGroup index trhu práce pro druhé čtvrtletí 2026 byla všem účastníkům vybraného reprezentativního vzorku 525 zaměstnavatelů v ČR položena otázka: „Jak očekáváte, že se změní celkový počet zaměstnanců ve vaší společnosti v následujícím čtvrtletí do konce června 2026 v porovnání s aktuálním čtvrtletím?“
V České republice plánuje 32 % zaměstnavatelů navyšovat počet zaměstnanců, 18 % očekává pokles a 49 % neplánuje žádné změny. Čistý index trhu práce tak činí 14procentních bodů. Oproti předchozímu čtvrtletí jde o pokles o 6procentních bodů, meziročně je index vyšší o 3 body.
Pokles optimismu však neznamená plošné ochlazení trhu práce. Spíše potvrzuje pokračující strukturální proměnu ekonomiky a rozdílnou dynamiku jednotlivých sektorů.
„Vysoký náborový optimismus pokračuje a drží se na úrovni průměru loňského roku, přičemž jsme o tři procentní body výše než ve stejném období loni a o 8 bodů výše než předloni. Nejvyšší důvěru vidíme ve Finančním sektoru, který se přibližuje rekordním hodnotám optimismu, výrazně posiluje také Stavebnictví a reality jako jeden z tahounů ekonomického růstu a třetí nejsilnější je Zpracovatelský průmysl. Nacházíme se přitom v unikátní historické situaci, kdy roste ekonomika, ale zároveň s ní roste i nezaměstnanost. Je to důsledek transformace od průmyslu ke službám a do hry vstupuje také automatizace, digitalizace a AI,” říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.
POROVNÁNÍ PODLE ODVĚTVÍ
Ve druhém čtvrtletí se rozdíly mezi sektory výrazně prohloubily. Zatímco Finanční sektor a Výroba zrychlují nábory, Energetika a přírodní zdroje nebo Veřejný sektor se propadají do pesimismu.
Nejvyšší náborový optimismus vykazuje sektor Finance a pojišťovnictví s Čistým indexem 42 bodů. 46 % firem v tomto sektoru plánuje nabírat a pouze 4 % propouštět. Oproti předchozímu čtvrtletí si polepšil o 6 bodů a meziročně dokonce o 12 bodů. Tento sektor patří několik čtvrtletí mezi nejpozitivnější.
Silný zůstává také sektor Stavebnictví a nemovitosti s indexem 28. Zde také 46 % firem plánuje zvyšovat počty zaměstnanců, ale zároveň 18 % propouštět. Sektor si polepšil mezikvartálně o 8 bodů a meziročně o 9. Spolu s Automobilovým průmyslem (25), kde vidíme mírný pokles (o 4 p. b.) oproti předchozímu čtvrtletí, patří Zpracovatelský průmysl (23) k tahounům české ekonomiky. Zpracovatelský průmysl si mezikvartálně pohoršil o 3 p. b., meziročně ale narostl o 11procentních bodů.
Naopak výraznější ochlazení oproti předchozímu čtvrtletí je patrné v sektoru Ubytování, stravování, rekreační a kulturní služby, kde došlo k poklesu o 10procentních bodů na stále ale pozitivní hodnotu 3. Oproti minulému roku je ale Index stále o 9 p. b. vyšší.
Ještě výraznější mezikvartální pokles vidíme v sektoru Odborné, vědecké a technické činnosti s Čistým indexem8 (pokles o 21 p. b.). To stále znamená růst počtu zaměstnanců, ale Index je nejnižší za 1,5 roku.
Nejméně optimistický je Veřejný sektor, zdravotnictví a sociální služby s indexem -5. Mezikvartálně poklesl o 15 p. b. a meziročně o 23 p. b. a sektor Energetika, veřejné služby a přírodní zdroje s indexem -27 p. b. a poklesem o 37procentních bodů oproti minulému čtvrtletí. V tomto sektoru dochází na jaře k poklesu pravidelně.
České organizace tak v 9 z 11 sledovaných sektorů očekávají ve druhém čtvrtletí 2026 nárůst počtu zaměstnanců a dva sektory vykazují negativní hodnoty, což znamená, že více firem plánuje propouštět než nabírat. Míra optimismu se zvyšuje ve 4 sektorech a v 5 sektorech se očekává zpomalení náboru zaměstnanců.
„Na českém trhu práce dnes pozorujeme paradox, který se v posledních letech dál prohlubuje. Sektory jako stavebnictví, průmysl a zejména automobilový průmysl sice hlásí růst poptávky po zaměstnancích, ale ve skutečnosti hledají velmi specifické profily, buď vysoce kvalifikované specialisty, techniky, inženýry nebo naopak řemeslné profese, které jsou dlouhodobě nedostatkové. Tyto pozice je prakticky nemožné obsadit z okruhu nezaměstnaných, protože jejich kvalifikace často vůbec neodpovídá potřebám firem. Podobný trend vidíme i ve finančním sektoru nebo IT, kde společnosti posilují strategické role například v oblasti datové analytiky, kybernetické bezpečnosti, řízení digitálních produktů nebo AI, zatímco rutinní a provozní činnosti se snaží automatizovat. Do toho vstupují strukturální faktory. Nábor zahraničních pracovníků stále brzdí administrativní bariéry a demografie neúprosně snižuje počet lidí v ekonomicky aktivním věku. Výsledkem je rozevírání nůžek mezi tím, co firmy skutečně potřebují, a tím, jaké kvalifikace a představy mají uchazeči o práci. Firmy tak deklarují nedostatek lidí, zatímco část zaměstnanců má pocit, že nemůže najít práci podle svých představ, což přináší frustraci na obou stranách trhu,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.
POROVNÁNÍ PODLE VELIKOSTI SPOLEČNOSTÍ
Z pohledu velikosti organizací došlo k zajímavému vývoji zejména u menších firem, kde optimismus mezikvartálně vzrostl, zatímco u středních a velkých optimismus poklesl. Menší zaměstnavatelé tak vykazují větší náborový optimismu než velké firmy, což není příliš obvyklé.
Nejpozitivnější jsou organizace s počtem zaměstnanců 10–49 s indexem 22 a mikro organizace (méně než 10 zaměstnanců), kde index dosahuje 21 p. b. Nejméně plánují nabírat velké společnosti (1000–4999 zaměstnanců) s Čistým indexem 7 a velké organizace s více než 5000 zaměstnanci (10 p. b.). Největší mezikvartální pokles vidíme u středních firem (250–999 zaměstnanců), a to o 20 p. b. na hodnotu 13.
REGIONÁLNÍ VÝVOJ: PRAHA ROSTE, ALE MORAVA A ČECHY ZPOMALUJÍ
Ve všech třech regionech převažuje u zaměstnavatelů zvyšování počtu zaměstnanců. Nejvyšší index vykazuje Praha (19 p. b.), která si v mezikvartálním srovnání polepšila o 3 p. b. a v meziročním srovnání o 6 p. b. Dále Morava a Slezsko s Čistým indexem 12, kde ale klesl optimismus oproti minulému čtvrtletí o 13 p. b. Čechy s indexem 11 mírně za Moravou a Slezskem zaostávají.
GLOBÁLNÍ POHLED
Průzkum ManpowerGroup Employment Outlook Survey pro 2. čtvrtletí 2026 oslovil v celkem 41 764 zaměstnavatelů ve 42 zemích. Globální výhled zaměstnanosti se oproti minulému čtvrtletí zlepšil o 6 procentních bodů na hodnotu 31 a meziročně o 7 procentních bodů.
Trendy na trhu práce 2026
Nedostatek kvalifikovaných pracovníků zůstává jednou z největších výzev současného trhu práce v České republice. Podle průzkumu Talent Shortage Survey společnosti ManpowerGroup má potíže s obsazováním pozic 61 % zaměstnavatelů a globálně více než sedm z deseti firem. Nejčastěji chybí odborníci ve výrobě, inženýrských oborech, IT či obchodu, ale také lidé s klíčovými měkkými dovednostmi, jako je kritické myšlení, adaptabilita a schopnost spolupráce. Firmy proto mění strategie náboru, více investují do rekvalifikací a přehodnocují organizaci práce. Tyto změny stojí za hlavními trendy, které budou formovat trh práce v roce 2026.
„Svět práce prochází největší transformací za poslední dekády. Nestačí jen reagovat na jednotlivé změny. Firmy musí přehodnotit samotný koncept pracovních rolí, způsob vedení lidí i to, jak propojují lidský potenciál s technologiemi. O úspěchu rozhodne schopnost adaptability, odvaha investovat do rozvoje dovedností a dlouhodobá práce s talenty,“ říká Jaroslava Rezlerová.
HYBRIDNÍ SUPERTÝMY A PŘETVÁŘENÍ PRACOVNÍCH ROLÍ
Jedním z nejzásadnějších trendů je vznik tzv. hybridních supertýmů. Tedy propojení lidských pracovníků, technologií a externích talentů do flexibilních celků, které nahrazují tradiční hierarchické struktury. Pracovní role se budou dynamicky přetvářet podle toho, kde má člověk největší přidanou hodnotu a kde je efektivnější zapojit umělou inteligenci. Firmy budou muset detailně analyzovat jednotlivé pracovní činnosti, rozdělit je mezi lidi a technologie a cíleně přepracovat organizační struktury.
Současně roste riziko tzv. automatizace bez lidského faktoru, tedy krátkozrakého přístupu, kdy organizace nahrazují zaměstnance technologiemi bez dostatečného lidského dohledu a strategického plánování. Přestože většina zaměstnavatelů plánuje zvýšit investice do automatizace, zkušenosti ukazují, že bez lidského know-how a správně nastavených procesů může dojít k poklesu kvality i efektivity.
RŮST GIG EKONOMIKY A FLEXIBILNÍCH MODELŮ PRÁCE
Významným trendem je růst gig ekonomiky a projektového zapojování talentů. Organizace stále častěji kombinují zaměstnance na plný úvazek s externisty, specialisty na krátkodobé projekty i AI agenty. Tento model přináší vyšší flexibilitu, ale zároveň klade větší nároky na řízení výkonu, soudržnost týmů a dlouhodobou udržitelnost kariér pracovníků.
Flexibilita se zároveň stává klíčovým faktorem při získávání a udržení talentů. Organizace, které dokážou pružně kombinovat různé formy spolupráce, získávají výhodu na stále konkurenčnějším trhu práce.
RYCHLÉ OPĚTOVNÉ UČENÍ JAKO NOVÁ NORMA
Budoucnost práce bude patřit těm, kteří se dokážou rychle učit. Rychlé opětovné učení a průběžné zvyšování kvalifikace se stávají základní podmínkou zaměstnatelnosti. Přesto významná část pracovníků v posledních měsících neabsolvovala žádné odborné školení, což vytváří rostoucí riziko pro jejich budoucí uplatnění.
Vedle technologických znalostí nabývají na významu i měkké dovednosti, jako je kritické myšlení, kreativita, schopnost řešit problémy, empatie a spolupráce. Organizace proto rozšiřují nabídku interních i externích vzdělávacích programů, podporují mikrocertifikace a hledají nové formy rozvoje, které zaměstnancům umožní pružně reagovat na měnící se požadavky trhu.
„Firmy musí přestat vnímat vzdělávání jako benefit a začít ho chápat jako klíčovou investici do své budoucnosti. Schopnost rychle se učit bude nejcennější měnou na trhu práce,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.
TLAK NA PRODUKTIVITU
S technologickým pokrokem roste i tlak na výkon. Stále více pracovníků se potýká s vyhořením a nízká angažovanost má výrazný dopad na produktivitu firem i celých ekonomik. Zaměstnanci čelí nereálným očekáváním ohledně okamžitého přínosu umělé inteligence, což může krátkodobě vést k poklesu efektivity a frustraci.
Firmy budou muset přehodnotit systémy hodnocení výkonu tak, aby odpovídaly novým pracovním realitám, reflektovaly měnící se náplň práce a zohledňovaly skutečný přínos lidí v hybridním prostředí. Současně poroste význam well-beingu, podpory duševního zdraví a realistického nastavování cílů.
MĚNÍCÍ SE NORMY, NÁVRAT DO KANCELÁŘÍ A DŮVĚRA
Řada nadnárodních organizací zavádí povinný návrat do kanceláří, přestože flexibilní modely práce se ukázaly jako efektivní a atraktivní pro zaměstnance. Organizace, které omezují flexibilitu bez jasného zdůvodnění, riskují odchod nejvýkonnějších pracovníků.
Současně klesá důvěra zaměstnanců v instituce i vedení firem. V prostředí informačního přetlaku a geopolitické nejistoty budou firmy nuceny posílit transparentní komunikaci, důslednou práci s daty a otevřený dialog se zaměstnanci.
ENERGETICKÉ NÁROKY DIGITÁLNÍ TRANSFORMACE
S rozvojem umělé inteligence dramaticky roste spotřeba energie datových center. Digitální transformace tak přináší nejen technologické, ale i energetické a environmentální výzvy. Firmy budou muset zohlednit náklady na energii, investovat do udržitelných řešení a budovat kapacity v oblasti zelených technologií.
Rostoucí tlak na energetické zdroje zároveň vytváří nové příležitosti na trhu práce, zejména v oblasti energetiky, infrastruktury a udržitelnosti.
KRIZE NÁSTUPNICTVÍ A SLÁBNOUCÍ LEADERSHIP
Demografický vývoj přináší zásadní výzvu v podobě stárnutí pracovní síly. Rostoucí podíl pracovníků ve vyšším věku zvyšuje riziko ztráty know-how a zkušeností, pokud organizace systematicky nepracují s předáváním znalostí.
Současně se ukazuje, že mladší generace mají nižší ambici usilovat o vedoucí pozice, což signalizuje potenciální krizi nástupnictví a slábnoucí leadership. Firmy budou muset investovat do rozvoje budoucích lídrů, mentoringu a podpory manažerských kompetencí.
„Firmy dnes neřeší jen nedostatek talentů, ale i nedostatek budoucích lídrů. Pokud nezačnou systematicky pracovat s nástupnictvím, mentoringem a předáváním zkušeností mezi generacemi, mohou během několika let čelit vážnému oslabení své konkurenceschopnosti,“ upozorňuje Rezlerová.
Rok 2026 tak potvrzuje, že budoucnost práce nebude o volbě mezi člověkem a technologií. Bude o jejich schopnosti spolupracovat v prostředí rychlých změn, energetických omezení, demografického tlaku i proměny hodnot zaměstnanců. Firmy, které dokážou propojit hybridní týmy, systematicky rozvíjet dovednosti, budovat důvěru a posilovat leadership napříč generacemi, získají dlouhodobou konkurenční výhodu.
-jik-
